L'obbligo di erogare integralmente la formazione in materia di salute e sicurezza all'atto dell'assunzione - confermato dall'Accordo Stato-Regioni 17 aprile 2025 n. 59 e dalle FAQ ministeriali di chiarimento - si intreccia in modo non sempre armonico con la disciplina del periodo di prova. Quando quest'ultimo è computato in giorni di calendario, come avviene tuttora in diversi contratti collettivi nazionali di lavoro, il tempo dedicato alla formazione obbligatoria sottrae spazio al collaudo reciproco delle parti, fino a comprometterne la funzione causale. Per il contratto a termine, l'art. 13 del Collegato Lavoro 2025 (L. 203/2024) ha introdotto un criterio basato sul «giorno di effettiva prestazione» che apre una questione interpretativa cruciale: se inteso in senso restrittivo, esso offrirebbe una via d'uscita all'erosione; se inteso in senso estensivo - coerentemente con il principio di assimilazione fra formazione e tempo di lavoro di cui all'art. 37, c. 12, del D.Lgs. 81/2008 - il problema permarrebbe in pieno. È in questa ambiguità che si gioca oggi il punto.
Il quadro normativo della formazione iniziale
L'art. 37, comma 4, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la formazione del lavoratore deve avvenire «in occasione» della costituzione del rapporto, del trasferimento o del cambiamento di mansioni, dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie. L'avverbio, alla luce del nuovo Accordo Stato-Regioni 17 aprile 2025 n. 59 e delle FAQ ministeriali di chiarimento, ha assunto un significato stringente: tanto la formazione generale (4 ore) quanto la formazione specifica - di 4, 8 o 12 ore secondo la classe di rischio del settore Ateco di appartenenza - devono essere completate all'atto dell'assunzione e comunque prima dell'effettiva adibizione del lavoratore alle mansioni. Viene così meno l'interpretazione che, in vigenza del precedente Accordo del 21 dicembre 2011, consentiva di completare le attività di formazione entro i 60 giorni successivi all'inizio del rapporto.
Nella nuova logica di sistema la formazione non è dunque un adempimento differibile né suscettibile di regolarizzazione successiva: è una condizione di legittimità dell'adibizione del lavoratore al posto di lavoro. La sua omissione espone il datore alla sanzione penale di cui all'art. 55, c. 5, lett. c), del D.Lgs. 81/2008 e, in caso di infortunio, integra un'ipotesi di colpa specifica autonomamente rilevante. L'effetto strutturale è che l'intero monte ore formativo iniziale — generale e specifico — si concentra nella fase di apertura del rapporto, ovvero proprio nella finestra temporale destinata al collaudo reciproco delle parti.
Il periodo di prova: durata e criteri di computo
Il periodo di prova, disciplinato dall'art. 2096 c.c. e dalle previsioni dei singoli contratti collettivi, ha una funzione causale precisa: consentire alle parti di sperimentare reciprocamente la convenienza del rapporto. La giurisprudenza di legittimità ha ripetutamente affermato, in modo costante, che la durata del periodo di prova si computa in giorni di calendario e non di effettivo lavoro, salvo che il CCNL o il contratto individuale dispongano diversamente.
Questa impostazione, apparentemente lineare, poggia su una presunzione implicita: che il tempo trascorso dal lavoratore alle dipendenze del datore sia, di regola, tempo utile alla prova. La presunzione regge fintanto che l'attività lavorativa si svolge effettivamente sul posto di lavoro; entra in tensione quando una porzione significativa dei primi giorni del rapporto è assorbita da un obbligo formativo eterodiretto, imposto dalla legge e non derogabile dalle parti.
Va osservato, peraltro, che la stessa giurisprudenza ha progressivamente ammesso l'esistenza di causali sospensive del periodo di prova - malattia, infortunio, congedi tutelati - in nome dell'esigenza di garantire l'effettività del collaudo. Questo orientamento apre uno spiraglio interpretativo a favore di chi ritenga che anche il tempo di formazione obbligatoria possa, in determinate condizioni, sospendere o quantomeno non consumare integralmente il computo dei giorni di prova.
Il punto di frizione
Il problema sostanziale è agevolmente individuabile. Durante le ore di formazione obbligatoria, e in particolare durante quella d'aula, il lavoratore non esegue le mansioni per cui è stato assunto e il datore non può quindi valutarne la concreta capacità professionale rispetto al profilo contrattuale. Se il periodo di prova è di 10 giorni di calendario e i primi 2 giorni di lavoro sono integralmente dedicati alla formazione, la prova effettiva si riduce in misura non trascurabile. Ne deriva una doppia penalizzazione: per il datore, che dispone di meno tempo utile alla valutazione; per il lavoratore, che viene giudicato su un periodo più breve e dunque meno rappresentativo della sua reale prestazione.
L'effetto è amplificato nei settori ad alto rischio, dove la formazione specifica raggiunge le 12 ore e va spesso integrata con addestramenti aggiuntivi (DPI di terza categoria, attrezzature di cui all'art. 73 del D.Lgs. 81/2008, lavori in quota, ambienti confinati o sospetti di inquinamento), e nei rapporti che coinvolgono lavoratori di prima esperienza, per i quali la formazione iniziale è strutturalmente più estesa.
Il contratto a termine dopo il collegato lavoro 2025
La disciplina del periodo di prova nei contratti a tempo determinato è stata di recente ridefinita dall'art. 13 del Collegato Lavoro (L. 203/2024). La norma, intervenuta a sostituire il generico criterio di proporzionalità di cui all'art. 7 del D.Lgs. 104/2022, fissa una formula puntuale: un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario di durata del contratto, con un minimo di 2 giorni e un massimo di 15 per i rapporti di durata non superiore a 6 mesi, ovvero di 30 per quelli compresi fra 6 e 12 mesi, ferme restando le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva.
L'innovazione, agli effetti della presente analisi, sposta il piano del problema senza necessariamente risolverlo. Il criterio del «giorno di effettiva prestazione» sostituisce, per i contratti a termine, il computo in giorni di calendario tradizionalmente accolto dalla giurisprudenza; la sua portata applicativa, però, dipende interamente da come si intenda la nozione di prestazione effettiva. Qui si gioca tutto il punto: le giornate dedicate alla formazione obbligatoria iniziale rientrano o no in essa?
Una lettura restrittiva, fondata sulla funzione causale del patto di prova, le escluderebbe. La «prestazione effettiva» sarebbe il rendere in concreto le mansioni dedotte in contratto: le ore d'aula e di addestramento, pur dovute, non realizzerebbero l'oggetto causale del rapporto e non concorrerebbero perciò a consumare il periodo di prova. In questa prospettiva il Collegato Lavoro avrebbe implicitamente offerto, per i contratti a termine, una via d'uscita all'erosione formativa, restituendo al datore un tempo di prova coincidente con l'esecuzione effettiva delle mansioni.
La lettura estensiva, tuttavia, dispone di argomenti almeno altrettanto solidi e probabilmente più aderenti al sistema. L'art. 37, comma 12, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce espressamente che la formazione si svolga durante l'orario di lavoro, senza oneri economici a carico del lavoratore: il sistema, in altre parole, assimila il tempo della formazione obbligatoria al tempo di lavoro a tutti gli effetti retributivi, contributivi e di anzianità. Su questo presupposto, anche la nozione di «giorno di effettiva prestazione» di cui all'art. 13 della L. 203/2024 finisce per ricomprendere le giornate di formazione, con conseguente piena erosione della prova anche nel contratto a termine. A ciò si aggiunge un argomento di tecnica legislativa: il qualificativo «effettiva» sembra introdotto per distinguere il computo dal mero scorrere del calendario — ovvero per escludere dal conteggio assenze, sospensioni e giornate non lavorate — più che per costruire una categoria nuova capace di scorporare l'attività formativa da quella esecutiva delle mansioni.
Il quadro che ne deriva è un'ambiguità sostanziale. La lettura restrittiva è preferibile sul piano teleologico, perché preserva la funzione del periodo di prova; quella estensiva è probabilmente più aderente al sistema, perché valorizza il principio di assimilazione fra formazione e tempo di lavoro consolidato dal diritto della sicurezza. In assenza di un orientamento di legittimità o di un chiarimento ministeriale specifico, l'incertezza è destinata a persistere e impone, anche per i contratti a termine, un'attenzione operativa non inferiore a quella dovuta nel rapporto a tempo indeterminato. Lungi dall'aver risolto il problema dell'erosione formativa, il Collegato Lavoro ne ha semmai ridefinito i termini, lasciandone la composizione all'interprete.
Un'obiezione e i suoi limiti
All'impostazione fin qui delineata si oppone, in dottrina, un'obiezione che merita di essere considerata. Si sostiene che la formazione iniziale non sia tempo sottratto alla prova, ma momento esso stesso osservabile dal datore di lavoro: in aula emergono attenzione, puntualità, capacità di apprendimento, reattività, attitudine alla cultura della sicurezza. Sono qualità reali, e il loro rilievo nel giudizio complessivo sul lavoratore non può essere negato.
L'obiezione, tuttavia, non scioglie il nodo. Il periodo di prova ha una funzione causale precisa, scolpita dall'art. 2096 c.c.: consentire la verifica dell'idoneità del lavoratore alle mansioni oggetto del contratto. Le qualità osservabili in aula sono attitudini trasversali, non equivalenti alla prova del rendimento sulle mansioni dedotte in contratto. Un lavoratore può essere attento, puntuale e brillante in aula e poi rivelarsi inadeguato alla postazione operativa; un altro può apparire dimesso in formazione e dimostrarsi pienamente idoneo nell'esecuzione del compito. Riconoscere alla formazione un autonomo valore osservativo è corretto; equipararla, sotto il profilo del collaudo, all'esecuzione effettiva delle mansioni significa svuotare di contenuto la nozione stessa di prova. L'obiezione, in altre parole, attenua il problema ma non lo elimina.
La interpretazione teleologica di effettività della prestazione
A fronte di quanto finora osservato, è innegabile che esista una forte contro-argomentazione, basata sull'assimilazione tra tempo di formazione e tempo di lavoro. L'art. 37, c. 12, del D.Lgs. 81/2008, stabilendo che la formazione avviene "durante l'orario di lavoro", e la giurisprudenza europea (Sentenza Corte di Giustizia Europea nella causa C-909/19 Judgment of the Court, Tenth Chamber, of 28 October 2021) e di legittimità (Cass. 12790/2024) che qualificano tale tempo come "orario di lavoro" a tutti gli effetti, costituiscono un solido appiglio per un'interpretazione estensiva. La Corte di Cassazione ha infatti interpretato la nozione di "orario di lavoro" in modo molto ampio, come "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni" .
Tuttavia, è cruciale distinguere i piani:
- 1. Piano della qualificazione del tempo: ai fini retributivi, contributivi e di tutela della salute (riposi), il tempo della formazione è senza dubbio "orario di lavoro".
- 2. Piano della funzione del patto di prova: ai fini della valutazione delle capacità professionali per una specifica mansione, il tempo della formazione non costituisce "prestazione lavorativa effettiva" nel senso richiesto dall'art. 2096 c.c. e dalla sua elaborazione giurisprudenziale.
La tesi della sottrazione delle ore di formazione dal computo della prova non nega la qualificazione della formazione come orario di lavoro, ma sostiene che, ai fini specifici dell'esperimento, essa sia un'attività qualitativamente non fungibile con la prestazione oggetto di valutazione.
Il rapporto fra obblighi formativi in materia di sicurezza e periodo di prova rappresenta uno di quegli snodi in cui la stratificazione normativa rivela tensioni latenti. La formazione alla sicurezza è un valore non negoziabile e una condizione di legittimità dell'adibizione del lavoratore. Il periodo di prova è uno strumento causalmente orientato all'effettiva prova. Quando il primo erode il secondo, non è sufficiente invocare la prevalenza del bene tutelato per archiviare il problema: occorre rivedere la disciplina contrattuale e gestionale del periodo di prova affinché continui a svolgere la funzione che il codice civile gli assegna.
In effetti, l'obbligo di formazione iniziale in materia di sicurezza, rafforzato dall'Accordo Stato-Regioni del 2025, erode oggettivamente il tempo utile per lo svolgimento del periodo di prova.
Sebbene la giurisprudenza abbia ammesso cause di sospensione per garantire l'effettività della prova (Corte d'Appello Brescia 240/2019, Tribunale Milano 1698/2020), non esiste un orientamento consolidato sull'inclusione della formazione obbligatoria tra queste. La recente modifica per i contratti a termine (L. 203/2024) ha spostato il problema sul piano interpretativo della locuzione "giorno di effettiva prestazione", creando un contrasto tra un'interpretazione teleologica, che preserverebbe la funzione della prova (Corte di Appello di Brescia 300/2023, Cass. 34102/2025), e una sistematica, che valorizzerebbe l'equiparazione tra formazione e lavoro (Cass. 12790/2024).
In assenza di un intervento del legislatore o di un orientamento di legittimità chiarificatore, la responsabilità ricade sull'autonomia contrattuale e sulla capacità di costruire patti di prova realmente funzionali.
Cit."Il Sole 24 Ore"
