Con la pubblicazione sulla «Gazzetta ufficiale» 125 del 1° giugno del legislativo 96/2026, la trasparenza retributiva è entrata, da ieri, nel nostro tessuto produttivo, con un meccanismo che attribuisce ai lavoratori un nuovo diritto di accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi praticati in azienda.
Il decreto attuativo della direttiva Ue 2023/970 introduce, infatti, un diritto di informazione che potrà essere esercitato direttamente dai dipendenti, anche tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità, per ottenere dati sulle retribuzioni medie, ripartite per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
È bene precisare che questo diritto si differenzia dagli altri obblighi previsti dalla direttiva e dal decreto attuativo, che si articolano in due direzioni:
- da un lato il diritto individuale di informazione;
- dall’altro gli obblighi periodici di reporting sulla disparità salariale.
Il diritto di informazione
Il primo obbligo riguarda, in linea generale, tutti i datori di lavoro destinatari della disciplina sulla trasparenza salariale.
Gli obblighi periodici di reporting scatteranno invece solo per le aziende con almeno 100 dipendenti, secondo le scansioni temporali previste dal decreto (non prima del 2027, per quelle con almeno 150 dipendenti).
Il diritto di informazione è, quindi, un adempimento che riguarda tutte le imprese. Anche quelle di dimensioni medio-piccole, infatti, potrebbero ricevere richieste di informazioni da parte dei lavoratori, pur non essendo soggette agli obblighi strutturali di raccolta e comunicazione periodica dei dati previsti dall’articolo 9 del Dlgs 96/2026.
Per le aziende fino a 49 dipendenti, tuttavia, sono previste modalità semplificate di raccolta ed esposizione dei dati, demandate a un successivo decreto ministeriale, con l’obiettivo di evitare l’identificazione diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali.
Cosa può chiedere il lavoratore
L’oggetto del diritto di informazione è definito in modo preciso. Il dipendente può chiedere i «livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».
Non si tratta quindi di un accesso alle retribuzioni individuali dei colleghi, né di un diritto indiscriminato alla conoscenza delle politiche salariali aziendali. Il decreto mantiene infatti una forte attenzione alla tutela della riservatezza individuale e stabilisce espressamente che le informazioni ottenute non possano determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche di altri lavoratori.
La richiesta potrà essere formulata una volta all’anno e il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta entro due mesi.
La risposta del datore
Le informazioni potranno essere comunicate direttamente al lavoratore oppure rese disponibili tramite intranet aziendale o area riservata del sito internet. Il decreto incoraggia quindi una gestione “proattiva” della trasparenza, prevedendo la possibilità per il datore di lavoro di pubblicare preventivamente le informazioni richieste, così da ridurre il rischio di contenzioso e standardizzare le modalità di informazione.
Come prepararsi
Sul piano operativo, il nuovo diritto di informazione impone alle imprese un lavoro preparatorio significativo. Il punto più delicato non sarà tanto la mera raccolta dei dati retributivi, quanto la costruzione delle categorie di comparazione.
Per rispondere correttamente alle richieste, le aziende dovranno infatti essere in grado di individuare gruppi omogenei di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, applicando criteri coerenti con il decreto e con i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi.
In questa prospettiva, molte imprese dovranno avviare un’attività di mappatura delle posizioni, revisione dei sistemi di grading e verifica dei criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche. Il decreto, infatti, collega strettamente la trasparenza retributiva ai sistemi di classificazione professionale e attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali come parametro di riferimento per la comparazione delle posizioni lavorative.
La nuova disciplina, quindi, non introduce soltanto un ulteriore obbligo informativo. Di fatto, spinge le aziende verso una maggiore strutturazione delle politiche retributive interne, imponendo criteri più formalizzati, tracciabili e difendibili anche sotto il profilo antidiscriminatorio.
Cit. “Il Sole 24 Ore”
