Nel panorama lavoristico italiano il legislatore ha introdotto nel corso degli anni diverse forme e tipologie di sgravi contributivi di cui possono beneficiare i datori di lavoro nel momento in cui procedono all’assunzione di lavoratori che presentano determinate caratteristiche e rispettano precisi requisiti e condizioni stabiliti dalla legge. Tali misure consentono, quindi, alle aziende di beneficiare di uno sconto sulla misura dei contributi che le stesse sono chiamate a versare all’Inps mensilmente, in occasione del riconoscimento della retribuzione al lavoratore subordinato, riducendo così il costo del lavoro. Alcuni di questi esoneri nel tempo sono stati interessati da modifiche e integrazioni ad opera del legislatore, assumendo poi definitivamente carattere strutturale. Molti altri, invece, assumono una veste temporanea, in quanto il loro utilizzo viene limitato ad un preciso arco temporale. Alcune di queste misure hanno come scopo dichiarato quello di incentivare l’assunzione di giovani, così da garantire il loro inserimento nel mercato del lavoro.
Gli esoneri contributivi ricomprendono una serie di misure di natura eccezionale cui le aziende possono ricorrere nel momento in cui procedono all’assunzione di determinati lavoratori, con l’obiettivo di abbattere i costi del lavoro. Tuttavia, ai fini della fruizione di tali benefici contributivi, le aziende interessate devono rispettare tutta una serie di condizioni stabilite a livello legislativo e al tempo stesso, in taluni casi, è necessario l’intervento della Commissione Europea che sancisca la compatibilità delle misure di volta in volta introdotte con la normativa comunitaria, nonché l’intervento dell’INPS che comunichi le modalità di applicazione e fruizione.
Esoneri contributivi: condizioni e principi generali
Da un punto di vista normativo, non si rinviene una definizione legislativa di esonero contributivo. Sul punto è intervenuto il Ministero del Lavoro che, con la circolare 5 del 30 gennaio 2008, ha avuto modo di chiarire che
«il concetto di beneficio richiama il rapporto fra “regola ed eccezione” in quanto, a fronte di una disciplina generale che impone oneri di carattere economico-patrimoniale ad una generalità di soggetti, il beneficio si configura come una “eccezione” nei confronti di coloro che in presenza di specifici presupposti soggettivi sono ammessi ad un trattamento agevolato che riduce o elimina totalmente tali oneri».
Di conseguenze, l’esonero contributivo deve rappresentare un’eccezionalità rispetto a quello che è il trattamento, in questo caso contributivo, che la legge riserva al datore di lavoro che procede all’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. Come quindi ha specificato il Ministero, questa deroga alla regola generale non può configurarsi nell’ipotesi in cui «lo sgravio non sia costituito come “abbattimento” ma rappresenti la “regola” per un determinato settore o categoria di lavoratori». Pertanto, non può configurarsi quale esonero contributivo, ad esempio, l’abbattimento dell’aliquota contributiva c/azienda previsto nell’ipotesi di instaurazione di un rapporto di apprendistato, in quanto si tratta di un regime di “sottocontribuzione” che in questo caso caratterizza una specifica tipologia contrattuale e che, con riferimento a tali soggetti, rappresenta una regola ordinaria.
La fruizione degli esoneri contributivi è subordinata al rispetto di tre regole e principi fondamentali:
1. rispetto delle condizioni definite dall’art. 1, c. 1175, L. 296/2006;
2. rispetto dei principi definiti dall’art. 31, D.Lgs. 150/2015;
3. eventuale rispetto della normativa in tema di Aiuti di Stato.
Le condizioni della legge di bilancio 2007
La Finanziaria del 2007 (L. 296/2006), all’art. 1, comma 1175, ha stabilito che con decorrenza 1° gennaio 2007, ai fini della fruizione dei benefici contributivi, i datori di lavoro interessati devono rispettare congiuntamente tre condizioni:
· possesso del DURC: a tal proposito, l’INL con la circolare 3/2017, seguendo l’indirizzo già espresso da parte del Ministero del Lavoro, ha chiarito che la mancanza del DURC comporta il mancato godimento dei benefici di cui gode l’intera compagine aziendale per il relativo periodo e che, una volta esaurito il periodo di non rilascio del DURC attestato dalla regolarità dello stesso, l’azienda potrà tornare a beneficiare degli esoneri, compresi quelli di cui è ancora possibile la fruizione perché non legati da particolari vincoli temporali;
· assenza di violazioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
· rispetto degli obblighi di legge e dei contratti collettivi: il riferimento è ai contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. L’INL ha avuto modo di chiarire che le violazioni «assumono rilevanza limitatamente al lavoratore cui gli stessi benefici si riferiscono ed esclusivamente per una durata pari al periodo in cui si è protratta la violazione».
I principi generali del D.Lgs. 150/2015
Oltre al rispetto delle condizioni stabilite dalla legge di Bilancio 2007, la fruizione dei benefici è subordinata al rispetto di una serie di principi generali, previsti da uno dei decreti legislativi attuativi del Jobs Act (art. 31, D.Lgs. 150/2015), di seguito riportati:
· l’assunzione non deve derivare da un obbligo di legge: il datore di lavoro non può accedere al beneficio contributivo laddove l’assunzione costituisca adempimento di un obbligo preesistente previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva applicata;
· l’assunzione non deve violare il diritto di precedenza: la normativa si riferisce alla riassunzione di un altro lavoratore, precedentemente in forza con un contratto a tempo indeterminato, che nei 6 mesi precedenti sia stato licenziato per giustificato motivo oggettivo, ovvero soggetto a licenziamento collettivo. Il riferimento è anche ai lavoratori a tempo determinato che, ai sensi dell’art. 26, c. 1, D.Lgs. 81/2015, hanno prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, i quali hanno diritto ad essere preceduti nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi;
· non devono esserci in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale: il divieto trova applicazione limitatamente ai lavoratori inquadrati allo stesso livello di quello dei lavoratori sospesi, indipendentemente dalla mansione, o impiegati nella stessa unità produttiva;
· non devono esserci stati licenziamenti di lavoratori nei 6 mesi antecedenti da parte di datori di lavoro che presentano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume, ovvero che risultano con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo: a tal proposito si deve fare riferimento all’art. 2359 c.c. ai fini della definizione di “società controllata”;
· eventuale rispetto dell’incremento occupazione netto della forza lavoro mediamente occupata: la disposizione dell’art. 31, D.Lgs. 150/2015 richiede espressamente il rispetto di tale condizione solo laddove le norme incentivanti richiedano un incremento occupazionale netto della forza lavoro mediamente occupata. Il calcolo va effettuato mensilmente confrontando il numero dei lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti. Il numero di dipendenti viene dunque calcolato in ULA (Unità di Lavoro Annuo).
Eventuale rispetto della normativa in tema di aiuti di stato
L’art. 107 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) definisce gli aiuti di Stato come quelle agevolazioni concesse dagli Stati, ovvero mediante risorse statali, sotto qualsiasi forma che, favorendo talune imprese o talune produzioni, sono in grado falsare o minacciare di falsare la concorrenza. In linea generale, la concessione degli aiuti di Stato è vietata ma, in deroga all’art. 107, la Commissione Europea può deliberare la conformità dell’aiuto al mercato interno, previa notifica da parte dello Stato membro alla Commissione stessa.
« Tra gli aiuti di Stato soggetti all’obbligo di notifica vi rientrano i cosiddetti “Quadri temporanei di crisi” (Temporary Framework), approvati dalla Commissione Europea al fine di contrastare gli effetti economici e sociali provocati dall’epidemia da Covid-19 e dalla guerra in Ucraina. Vi rientra, ad esempio, la Decontribuzione Sud».
Vi sono poi gli aiuti di Stato che rientrano nel cosiddetto regime “de minimis”. Si tratta di aiuti di piccola entità che, in quanto tali, non sono in grado di incidere in modo significativo sulla concorrenza e, pertanto, possono essere concessi senza obbligo di notifica alla Commissione Europea. La finalità di questi aiuti è quella di consentire agli Stati membri di sostenere determinati settori o imprese, semplificando le procedure di concessione in quanto viene esclusa la preventiva autorizzazione della Commissione. Queste tipologie di aiuti sono disciplinate dai Regolamenti 2023/2831 e 2023/2832, applicati rispettivamente agli aiuti concessi alle imprese di qualsiasi settore e alle imprese che forniscono i cosiddetti SIEG (Servizi di Interesse Economico Generale) in qualsiasi settore. Dal 1° gennaio 2024, l’importo complessivo che può essere concesso da uno Stato membro ad un’impresa non può superare il limite di 300.000 euro nell’arco di tre anni, ovvero di 750.000 euro nell’arco di tre anni per le imprese che forniscono servizi di interesse economico generale (SIEG).
Gli esoneri contributivi strutturali
Soprattutto negli ultimi anni sono diventati particolarmente importanti in termini di applicazione alcuni esoneri contributivi diventati poi strutturali, tra i quali:
· l’esonero contributivo per l’assunzione di giovani under 30;
· l’esonero contributivo per l’assunzione di lavoratori over 50;
· l’esonero contributivo per l’assunzione di donne disoccupate e svantaggiate.
Di seguito si propone un’analisi approfondita delle modalità di applicazione dell’esonero under 30, ovvero la forma di incentivo maggiormente diffusa e utilizzata all’interno delle aziende.
Assunzione giovani under 30
Tale incentivo è stato introdotto nel tessuto normativo italiano dalla legge 205/2017, la cui disciplina ha subito nel corso degli anni diverse modifiche e integrazioni con l’obiettivo di allargare l’ambito di applicazione, includendo via via soggetti di età maggiore (si ricorda, ad esempio, l’esonero contributivo under 36), e incrementare l’importo mensile dei contributi che scontano l’esonero. Val la pena sottolineare, come ha avuto modo di specificare l’INPS, che questo incentivo, essendo rivolto a tutti i datori di lavoro privati senza distinzioni, non è in grado di determinare un vantaggio economico nei confronti di alcune imprese o settore a danno di altri. Pertanto, esso non rientra nella normativa degli aiuti di Stato di cui all’articolo 107 del TFUE.
L’art. 1, c. 100, della legge di Bilancio 2018 (L. 205/2017), prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2018, per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato di lavoratori di età inferiore a 30 anni, i datori di lavoro possono fruire di un esonero dal versamento del 50% dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo di 3.000 euro annui, da riparametrare e applicare su base mensile, e per un massimo di 36 mesi.
L’INPS, con la circolare 40 del 2018, ha fornito i primi chiarimenti in merito all’applicazione dell’incentivo. Tra le principali indicazioni fornite dall’Istituto, si precisa che l’assunzione deve riguardare un lavoratore che all’atto della stessa non deve aver ancora compiuto 30 anni di età e non deve aver avuto precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato anche presso altri datori di lavoro. Rientrano nell’agevolazione non solo le assunzioni dirette a tempo indeterminato, ma altresì la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato, ovvero la conferma in servizio dell’apprendista al termine del periodo formativo. Sono invece esclusi i casi in cui il lavoratore abbia avuto un precedente rapporto di somministrazione a tempo indeterminato, ovvero quello in cui il precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato si sia risolto per mancato superamento del periodo di prova o per dimissioni del lavoratore. È escluso, infine, il diritto all’agevolazione in oggetto nell’ipotesi di assunzione con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato. L’Istituto giustifica tale soluzione per il fatto che il lavoro intermittente “costituisce pur sempre una forma contrattuale strutturalmente concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua”. Ne deriva che, in caso di precedenti rapporti di lavoro intermittente a tempo indeterminato, nell’ipotesi di nuova assunzione a tempo indeterminato l’azienda potrà accedere allo sgravio contributivo.
Con riferimento alla misura dell’esonero contributivo, questa è pari al 50% dei contributi dovuti dal datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 3.000 euro annui, da riparametrare e applicare su base mensile (250 euro mensili). Per i rapporti di lavoro instaurati o risolti in corso di mese, la soglia andrà riproporzionata sul numero di giorni di fruizione dell’esonero, assumendo a riferimento la misura di 8,06 euro (250/31). La circolare dell’INPS precisa poi che sono esclusi dall’applicazione dell’esonero anche il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del TFR, nonché i contributi dovuti ai fondi di solidarietà bilaterale, residuale e ai fondi di integrazione salariale, come precisato dall’art. 33, c. 4, del D.Lgs. 148/2015. Non sono inoltre soggetti allo sgravio, tra gli altri, il contributo per la garanzia sul finanziamento del Qu.I.R., il contributo dello 0,30% destinato al finanziamento dei fondi interprofessionali e il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare. L’esonero è incrementato al 100% se l’assunzione riguarda giovani che nei 6 mesi precedenti hanno svolto presso lo stesso datore di lavoro periodi di alternanza scuola-lavoro o di apprendistato.
L’esonero in oggetto ha subito, soprattutto negli ultimi anni, diverse modifiche ad opera del legislatore, con l’obiettivo di ampliare la platea delle assunzioni incentivabili e di venire incontro alle esigenze di riduzione dei costi del lavoro fortemente sentite dalle aziende. Nello specifico, la legge di Bilancio 2021 (L. 178/2020) aveva previsto l’incremento della misura dell’esonero dal 50% al 100% nel limite di 6.000 euro annui per un massimo di 36 mesi nell’ipotesi di assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni di contratti a termine in contratti a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021/2022 di giovani under 36. Successivamente, la legge di Bilancio 2023 (L. 197/2022) ha confermato tale misura agevolativa anche per l’anno 2023, innalzando il limite massimo di importo a 8.000 euro ed estendendo la durata massima di fruizione da 36 mesi a 48 mesi in favore delle aziende del Sud Italia che procedevano all’assunzione di giovani under 36 in una delle regioni ivi ubicate.
Ai fini della verifica delle condizioni soggettive di applicabilità dell’esonero, l’INPS ha predisposto un’apposita utility con cui il datore di lavoro e gli intermediari abilitati possono acquisire le informazioni circa l’eventuale presenza, in capo al lavoratore, di precedenti rapporti a tempo indeterminato. Una volta inserito il codice fiscale del lavoratore, la procedura restituisce il riscontro della verifica (SI o NO) sulla base delle informazioni in possesso dell’INPS e delle comunicazioni obbligatorie.
«In caso di rapporti di lavoro a tempo indeterminato svolti all’estero o di rapporti di lavoro non denunciati al Centro per l’Impiego con l’invio della comunicazione, il datore di lavoro non può venire a conoscenza della reale situazione lavorativa del dipendente da assumere. Del resto, lo stesso Istituto ha precisato che il riscontro fornito dall’utility non ha alcun valore certificativo».
Gli esoneri contributivi del decreto coesione
Con riferimento alle misure di incentivo all’assunzione dei giovani, il cosiddetto Decreto Coesione (D.L. 60/2024) ha introdotto 3 agevolazioni, sempre di natura contributiva, cui possono accedere i datori di lavoro che effettuano assunzioni nel periodo 1° settembre 2024-31 dicembre 2025, che prendono il nome di Bonus Giovani, Bonus ZES e Bonus Donne. Si tratta, nella sostanza, di una riproposizione dell’esonero under 36 e dell’esonero previsto per le assunzioni di donne disoccupate e svantaggiate, previsti dalla legge di Bilancio 2021 prima e dalla legge di Bilancio 2023 poi, che a loro volta sono frutto di una rivisitazione degli esoneri introdotti rispettivamente dalla legge di Bilancio 2018 e dalla legge Fornero (L. 92/2012). Anche in tal caso, l’applicazione è limitata alle assunzioni a tempo indeterminato, comprese le trasformazioni dei contratti a termine. Le prime due misure sono rivolte all’assunzione di giovani che all’atto della stessa non hanno ancora compiuto 35 anni di età, mentre la seconda concerne le assunzioni di donne senza limiti di età e prive di un impiego regolarmente retribuito. Come espressamente previsto dal Decreto Coesione, tali esoneri sono compatibili con la cosiddetta “maxi-deduzione” del costo del lavoro, introdotta dall’art. 4, D.Lgs. 216/2023.
«La Commissione Europea ha recentemente autorizzato le nuove misure come aiuti di Stato ex articolo 107 TFUE. Si rimane pertanto in attesa delle circolari dell’INPS che chiariscano le modalità applicative delle stesse».
Cit. “Il Sole 24 Ore”
