Il dipendente che utilizza permessi previsti dalla legge 104/1992 senza comunicare al datore di lavoro l’assenza e le ragioni che la sorreggono non può essere licenziato: l’astensione dal lavoro, infatti, non può essere considerata ingiustificata, potendosi al massimo contestare la mancata comunicazione circa la fruizione del permesso. Con questa conclusione la Corte di cassazione (ordinanza 5611/2025) consolida una lettura molto garantista circa le modalità e le regole di fruizione dei permessi per l’assistenza a familiari in condizioni di disabilità, riconosciuti e disciplinati dalla legge 104/1992.
La vicenda riguarda un lavoratore che si è assentato per più di una settimana fruendo dei permessi previsti dall’articolo 33, comma 3, della 104/1992 (tre giorni al mese per assistere il figlio minore disabile in situazione di gravità, a cui il Dl 18/2020 ha aggiunto 12 giorni nel periodo di pandemia da Covid-19). Il dipendente ha omesso, secondo il datore di lavoro, di comunicare le ragioni del mancato svolgimento della prestazione e, per tale motivo, è stato licenziato per assenza ingiustificata.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento e ne ha ottenuto l’annullamento presso la Corte d’appello di Brescia. Secondo quest’ultima, premesso che i permessi previsti dalla legge 104 /1992 non devono essere autorizzati dal datore, si può sicuramente imporre al dipendente l’onere di comunicarne l’eventuale fruizione all’azienda; tuttavia, non è possibile equiparare la violazione del dovere di comunicare la fruizione all’assenza ingiustificata, in mancanza di una disposizione di legge o di contratto che equipari espressamente le due fattispecie.
La Corte di cassazione conferma questa interpretazione, rilevando che il lavoratore non si è reso responsabile di un’assenza ingiustificata ma, al più, della (meno grave) violazione di un dovere di comunicazione essenzialmente fondato sul dovere di correttezza (nel caso in questione, nessun obbligo era sancito dal contratto collettivo). Seppure un obbligo di comunicazione, prosegue la Cassazione, possa essere rinvenuto dalle regole generali di correttezza e buona fede, la sua eventuale omissione non può essere reputata equipollente sul piano disciplinare alla mancata giustificazione dell’assenza, a meno che questa equipollenza non sia espressamente prevista dal contratto collettivo. Peraltro, la stessa ordinanza rileva che, nel giudizio di merito, è emerso che, pur in assenza di una comunicazione formale, il datore di lavoro fosse stato messo comunque, di fatto, a conoscenza delle ragioni dell’assenza.
Cit. "Il Sole 24 Ore"
